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网上测试评价纬度SL公司在校园招聘中采用的面试评价测试方法主要

发布时间:2019-06-15 14:49 来源:未知 编辑:admin

  网上测试评价纬度SL公司在校园招聘中采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例从而来考核该应聘者。面试由6个核心问题组成 第一、请你举1个具体的例子说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性并且起到领导者

  网上测试评价纬度SL公司在校园招聘中采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例从而来考核该应聘者。面试由6个核心问题组成 第一、请你举1个具体的例子说明你是如何设定一个目标然后达到它。 第二、请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性并且起到领导者的作用最终获得你所希望的结果。 第三、请你描述1种情形在这种情形中你必须去寻找相关的信息发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四、请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五、请你举1个例子说明在完成一项重要任务时你是怎样和他人进行有效合作的。 第六、请你举1个例子说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。 培训培训主要包含新员工入职培训、岗位相关知识培训和职业生涯规划。重视大学毕业生培养的企业会安排特别详细的新员工入职培训 涉及的内容包含公司的各方面 一般有 企业文化、规章制度、安全生产、各项基本职业管理技能等 有些企业还会专门安排有团队活动帮助学生加强团队合作意识 或者针对新入职学生开展各种形式的主题文艺活动 帮助他们尽快地适应公司的管理 融入公司的团队。SL公司的新大学毕业生入职培训项目经过专门的开发 目前安排有8天课程内容 包括2天的团队活动 另外还有一个专门的主题为“成长”的迎新晚会 公司高管都会参加 体现了公司对新员工加盟的高度重视。 完善的岗位相关知识培训不仅需要安排新员工所在岗位的知识 还需要让他们接触与本职岗位有业务往来的相关岗位的知识 例如安排新员工到部门相关岗位均轮训 比较了解所在部门的业务 便于明白本岗位在部门内的价值所在以及了解其 18华 它岗位人员对自身的期望。在SL公司所有新入职的大学毕业生都要安排到工厂生产现场以及销售网点进行阶段性的实践 目的就是要让他们了解公司的产品是如何生产出来的 并如何销售给用户的。 大学毕业生因社会经验和工作经验的缺乏 对进入企业及社会后该如何发展一般情况下是比较茫然的 多数人不清楚自己应该向着什么样的方向发展。因此 企业对他们在职业生涯规划方面的指导和帮助意义十分重大。SL公司采用了科学的人才培养模型 如图2 3所示 和以能力评估和能力提升为管理主线的职业生涯发展模型 如图2 4所示 并借鉴了先进的人力资源管理经验 设立了专门的职业生涯管理专员 在新大学毕业生进入公司之后就开始关注他们的整个职业生涯发展过程 定期与他们进行职业生涯谈话 给予他们相应的发展建议和辅导 帮助他们形成个人的职业生涯规划并朝着规划的方向发展。这种定期的辅导一般分为试用期满 进公司满一年等。在他们进入公司的第一年发展过程中 企业必须给予足够细致的关怀 除了在工作领域的一系列培训、指导 还需要对他们的生活方面给予相应的关注 培养他们对企业的忠诚度 接受并传播企业文化 进而愿意长期为企业服务。 SL公司人才培养模型外派培训研修 公开培训、研讨活动 出国考察 或专业领域的6 12个月出国研修 全面企业内训 通用知识培训 专业知识培训 提高性培训 岗位轮换锻炼 公司依据职业生涯规划岗位轮换锻炼 人才培养模型 19华 不重视校园招聘尽管SL公司已经认识到人员招聘对于企业未来人力资源建设和企业发展的重要意义 并开始在全国各地高校进行校园招聘。但对于校园招聘在人员招聘中的重要性认识不足 公司人力资源部门大部分人都认为大学毕业生刚出校门 没有工作经验 社会阅历不丰富 不如从社会上招聘的员工。公司自上而下对校园招聘投入的精力、人力和财力都远远低于社会招聘 例如SL公司在2007年的人员招聘中 从费用角度看 总费用预算是200万 从招聘人数来看招聘总人数预算为600人 校园招聘的预算也为300人年。对比招聘人数和成本 可以看出SL公司在人员招聘中重点放在社会招聘上 而对校园招聘没有起到应有的重视。 继继任任者者计计划划 行为 工作年限、行业经验、业绩成果岗位的能力序列要求 测评 能能力力提提升升 培培养养 计计划划 年年度度考考评评谈谈话话 绩绩效效辅辅导导 任职资格人人岗岗匹匹配配 员员工工职职业业生生涯涯发发展展经验 技能 知识 符合公司发展要求和企业文化的核心行为能力模型 20华 不重视校园招聘还体现在对大学生的职业生涯规划方面。虽然SL公司已经建立了内部员工职业生涯规划的模型和人才培养的模型采用内训、岗位轮换、外委培训等方式提高员工的个人能力 通过任职资格的测评实现内部员工的晋升和职业发展 但这两个模型都是通用型模式 并不完全适合大学生这个特殊的群体。大学毕业生是企业管理者和技术人员的重要后备力量 同时 大学毕业生也有先天的存在的问题 如责任心不强、承受能力弱 团队意识较差 缺乏明确的职位定位和规划。大学里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解 这就导致很多大学生自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作 更谈不上对于今后职业发展的长期规划。所以公司采用通用的人才培养方式对大学生的培养效果并不明显 近几年SL公司大学生的离职率一直高于30 就很能说明问题。像IBM、惠普、微软这样的企业 它们不仅很重视校园招聘 并且校园招聘的效果也很好 是因为他们能充分把握并利用大学生的特质 善于设置适合他们的岗位。 甄选方式不科学SL公司的简历筛选是单纯从学校、专业、专业成绩或排名、英语水平、特长等几个方面制定标准。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西 只能反映一个应聘者的学习能力 它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外 学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性 还容易作假。人力资源管理水平高的企业 在招聘选拔中会重点关注应聘者的知识和技能。 SL公司在人才甄选中过于依赖人才测评系统 将测评结果等同于招聘分数线 达标者进 不达标者退 而完全忽略了测评工具使用的伦理规范。其实 要做到直接筛选 通常被认可的只有能力倾向这类测评工具 性格测验、兴趣测验等等并不能作为判断取舍的依据。能力倾向测验里 每道题都有唯一的正确答案。而众多的性格测验、兴趣测验等都会强调选择最符合作答者的选项 并申明各选项并无优劣正误之分。人的行为方式、兴趣爱好会发生改变 其测验信度通常只要求在0 75以上 而能力倾向很少会有大的波动 其测验的信度常在0 90以上。另一方面 因为面对可以重新塑形的毕业生 部分测验结果对人才培养并不具备预见性和指导性。 21华 每个人都有独特的成长路径都是由遗传特质、家庭教养、环境人群等多方面因素全面造就的。通常成年人会有比较稳固的心理结构 包括独有的能力、性格、行为倾向、价值观等等 对这些内容的测查会对工作表现有很好的预测效度 但是应届毕业生基本都在22 25岁之间 他们的心理结构往往还并不稳固。据人格心理学研究 25岁之前个体的人格尚未成熟 人生观 包括价值观、道德观和社会观 正处在确立的关键期。人格确立的最重要一步便是社会化 在社会互动中形成稳定的自我结构。大多数毕业生读书期间 一般除了学习没有什么其他的责任和负担 这样的宽松环境也就会养成相应的行为方式。当人们离开学校走上工作岗位 环境的变化、责任、负担会促使个体调整自己 改变自己 逐步完成社会化的过程。这个过程对有些人可能只是完善性的改变 但对许多人来说 是颠覆性的变革。 SL公司甄选方式不科学的另一个方面是公司的招聘人员职业化水平不够。在校园招聘过程中 招聘人员是企业对外的窗口 其素质直接影响招聘的质量 应聘者通常会根据招聘人员的素质来形成对企业的初步印象。一旦招聘人员缺乏专业性、职业化水平低 导致招聘活动组织的不严密 将产生各种不利于企业的负面信息 从而在一定程度上影响企业品牌、产品品牌。这种负面影响很容易扩散 给企业造成难以想象的损失。目前 SL公司的招聘人员对应聘者的筛选往往不是取决于科学的工作分析 而是以招聘人员的感觉 甚至以招聘人员的个人喜好来取舍。虽然公司用了一些现代的人才测评、面试手段 如评价中心、无领导小组讨论、情景模拟等 但没有掌握熟练 充分理解 经常是照搬套用 机械操作 严重影响了招聘效果。据中华英才网的《校园雇主品牌调查报告》中的数据 大学生对企业派到校园中招聘人员的专业素养的满意度排名较低。这说明 现阶段企业招聘人员的职业化素养不足的现象不仅在SL公司存在 在国内很多企业同样存在 是企业亟待解决的问题。 缺乏科学的校园招聘流程目前SL公司在校园招聘中最关注的部分就是招聘宣讲会、收集简历、筛选面试、最终录用 而忽略了招聘的准备工作 如企业的人力资源规划、岗位描述、校园招聘流程设计、招聘效果评估等。SL公司在校园招聘时应该建立一套完整、规范的体 22华 只有按照体系和流程开展工作才能保证校园招聘实施的有效性 为公司招聘到合适的人才。 SL公司在对校园招聘结果的成本核算和效果评估上做的很少 只关注是否招聘到足够数量的大学生 很少考虑校园招聘成本的问题 基本没有对校园招聘的成本进行核算 对招聘效果进行评估。每年公司人力资源部门对内部的考核指标中只有招聘完成率的指标 而没有招聘效率和招聘单价方面的考核指标 造成公司在校园招聘的成本方面没有得到有效的控制。没有对校园招聘的开支进行分析 没有总结校园招聘中的成功得失 就无法对下一年度和以后的校园招聘提供有效的经验和积极的借鉴。 SL公司目前的校园招聘流程中以大学生入职培训这一步工作作为这一年度校园招聘的完结点 忽视了人才储备体系的建立。每年的校园招聘结束后 未被录用的简历全部销毁 不做任何形式的保存。公司没有意识到 校园招聘中投递过简历的学生其实是公司的人才储备对象 这些学生对公司已经有了一定了解 经过几年的经验积累后正是公司日后社会招聘中的需求对象。这种与现代管理理念存在严重脱节的现象 其实在国内很多企业中是普遍存在的。 问题存在的原因分析第一个原因是SL公司的客观条件限制。近年来 在人力资源开发与管理方面 SL公司逐步转变了对“人”管理的观念 从以前的事务型、被动型的人事管理向开发型、主动型的人力资源管理转变。但在实际工作中与规范化的现代管理仍存在很大的差距。一方面 由于时间、资金、人员配置、人员素质等客观条件方面的限制 决定了SL公司在校园招聘工作方面还存在着学习和提高的过程。另一方面 SL公司的部分招聘人员没有受过专业、系统的人力资源管理知识和技能培训 主要依赖个人的工作经验和社会经验开展招聘工作。 第二个原因是校园招聘引入国内时间较短。人力资源管理观念和体系的形成是在二十世纪六、七十年代 引入国内并相应推广也就短短十几年的时间 而校园招聘这个新兴概念更是二十一世纪初才进入中国。SL公司对校园招聘中的理念和技术 23华 常常是简单的拿过来受到技术、资金、体制、环境等内外部条件的影响 很难真正领悟和熟练掌握。因此 各种水土不服的现象时有发生 如在人才测评的招聘技术运用上 忽视东西方人在人生观、价值观方面的不同 生搬硬套 造成测评结果与实际情况的巨大差异。 第三个原因是观念意识的惯性影响。SL公司的招聘人员中还带有人才高消费论、唯学历论、性别歧视、地域歧视等固有的观念意识 造成很多本科生就能胜任的工作岗位一定要招聘硕士生 同等条件下女生不如男生等现象在校园招聘中屡见不鲜。这些现象即造成人力资源的浪费、又给企业的品牌形象带来了负面影响。这些落后的观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印 对现代招聘理念、招聘技术、校园招聘模式在公司的顺利推广形成了较大的负面阻力。 最后一个原因是公司的管理制度不完善。现代人力资源开发与管理要求与现代企业管理相适应 但SL公司在管理制度上还存在以经验管理的为主的现象。虽然SL公司已经意识到管理的重要性、人才的重要性 但还没有建立完善的现代企业管理制度。反映到校园招聘方面 公司还存在着体系的建设、推广和实施等三方面问题。 24华 校园招聘体系的建立近两年 如何充分融合校园招聘的人才吸纳和品牌营销功能 如何将校园招聘打造成为企业人力资源管理的子品牌 如何在大学生心目中建立并维护企业的雇主形象成为校园招聘关注的重要话题。国内外很多企业已开始采用一些新模式 探求在校园招聘中如何精准选人 并降低招聘成本。其核心思想就是追求“选拔准确性”和“雇主品牌推广”。 依据SL公司校园招聘的实践经验 总结国内外企业在校园招聘方面的新思想 利用人力资源开发和管理的理论 总结归纳出一个完善的校园招聘体系 如图4 1所示。该体系在SL公司原有校园招聘流程的基础上增加了前期的人力资源规划、实习生计划和后期的招聘效果评估 提出了校园招聘中的重点 推广雇主品牌、提高人才甄选准确性。 SL公司校园招聘体系校园招聘体系 招聘宣传 人才培养 招聘选拔 职业生涯规划入职培训 岗位培训 实习生计划 人力资源规划 校园招聘 雇主品牌推广人才甄选 招聘效果评估 25华 人力资源规划人力资源规划是组织根据其发展战略的要求 对实现组织目标所需的人力资源进行预测 对组织所有的人力资源进行分析和统筹 对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。 人力资源规划的作用人力资源规划作为企业人力资源战略的落实 必须考虑企业经营管理面临的约束条件 考虑企业不同部门的工作特点 考虑人力资源部门与其它业务部门之间的工作协调 其主要作用第一是人力资源管理的基础。人力资源规划通过对企业未来人力资源需求状况的预测和目前人力资源状况的分析 并根据人员供求过程的平衡状况 在对企业人员的增减进行全盘考虑的情况下 再制定人员增补和培训计划 这使得人力资源管理工作有的放矢。第二是降低人力资源成本。影响企业人力资源结构及用人数量的因素有很多 通过人力资源规划可对现有的人力资源结构进行全面分析 找出影响人力资源有效运用的瓶颈 使得人力资源得以充分发挥其效能 从而达到降低人力资源成本的目的。第三是促使人力资源的合理使用。人力资源规划可以改善人力分配的不平衡状况 进而谋求合理化、最优化 使得人力资源得到最佳配置并适应组织发展的切实需要。合理的人力资源规划能发挥员工的知识、技能 为每个员工提供公平竞争的机制 通过人力资源规划向员工提供合适个人的职业生涯计划 开发员工的潜力 最终提高企业对员工的使用效率。第四是配合组织发展的需要。任何企业的特性都是不断的追求生存和发展 而生存和发展的主要因素是人力资源的获得和运用。人力资源规划有助于企业对市场经营环境变化、新技术改进等做出相应的调整反应。人力资源规划的作用是帮助企业更好的把握未来不确定因素 及时调整人力资源构成 保持企业的竞争优势。 校园招聘中人力资源规划的过程校园招聘中的人力资源规划着眼于为公司未来的生产经营活动预先准备人才 并为人力资源管理活动提供指导 一般每年度进行一次人力资源规划。首先进行调查分析。这个阶段首先要调查公司人力资源现状 确定公司现有人力资源的数量、质量、结构等情况 同时要了解公司的战略发展方向。其次要对高校人力资源供应 26华 情况进行调查分析包括学生数量、高校专业设置、高校特性等信息。最后要调查分析行业需求状况 主要是竞争对手的目标高校、招聘数量、招聘专业等。这个阶段对公司的人力资源规划产生的影响最为重要。其次进行公司人力资源需求的预测 即根据企业发展战略规划和内外部条件选择预测技术 对人力资源需求的结构和数量进行预测。通过比较公司的需求以及自然流失率的影响 可以确定校园招聘的年度净需求量。最后是制定人力资源规划的总规划 根据调查分析和需求预测 制定校园招聘的整体计划和任务目标 包括开展方式、开展时间、人员到位时间等 保证需求和供给在时点上的匹配。 在制定人力资源规划中 应该注重校园招聘的实际操作层面的问题 即选择招聘时间的问题和选择高校问题。校园招聘的时间因国家教育部门的规定和应届大学生找工作的特性 一般固定在每年的秋季9 12月之间。在高校的选择上SL公司一般遵循以下三个原则。第一个原则是本地化原则 也就是尽量选择公司所在地的高校。本地化招聘会给企业带来很多好处。首先 本地化招聘使雇佣双方之间信息更加对称。很多毕业生对于外地企业并不一定非常熟悉 同样的 如果企业经常性的在本地高校进行招聘 企业肯定会对本地高校及其学生的特点有更加清晰的了解。其次 本地化招聘有助于建立良好的校企关系。企业的长处在于生产 而高校的长处是研究 良好的校企关系 可以使校企双方在招聘以外的多个层面开展合作 例如专业领域的培训、试验设备的共享、研发领域的合作等等。既可以为企业的人才发展提供新的渠道 还可以降低企业在研发领域的投入。再次 本地化招聘将会降低企业的成本 这是非常明显的。如果你要到外地招聘 招聘的直接成本中会多出交通费用、住宿费用 相应的招聘成本将会上升。最后 本地化招聘亦能带来社会和政治层面的良好效应。企业将招聘重点放在本地高校时 在招聘的同时也在变相解决大学生就业问题 自然会带来良好的口碑和政府的支持。第二个原则是专业对口原则 依据企业所处的行业对人才需求的专业特点选择相应的高校。第三个原则是招聘成功率原则 就是在选择高校时 应该考虑招聘的成功率问题。影响招聘成功率的因素很多 但以下几点是应该在事先考虑的 以免花费了大量精力和财力 却没有招到人才。第一点是公司所处行业 第二点是公司在行业内的排名 第三点

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